La importancia de aprovechar el valor del talento sénior

Con la nueva edición de la EPA (Encuesta de Población Activa) llegan buenas noticias ya que la tasa de paro ha bajado del 15%. Pero también arroja cifras preocupantes como, por ejemplo, la situación de los mayores de 45 años. En el tercer trimestre de 2018, los parados senior representan el 37% del total de los desempleados de los cuales, más del 62% son parados de larga duración.
Para poder encontrarnos cifras similares de paro tenemos que remontarnos a 2008. Sin embargo en esa época el número de parados mayores de 45 años no llegaba al 23%. Teniendo en cuenta estos indicadores conviene plantearnos qué medidas se pueden y deben tomar para aprovechar el valor de la experiencia y el talento de estos trabajadores. La edad no puede ser un factor excluyente en un proceso de selección o el primer factor cuando una empresa se plantea un ERE o una reducción de plantilla.
La barrera de los 45 años parece bastante caprichosa, pero se repite constantemente. Parece que, al llegar a esa edad, el trabajador deja de ser válido y se prioriza por el talento joven, obviando valores y aptitudes tan importantes para una organización como la experiencia vital. Un trabajador sénior ha vivido más situaciones que uno junior, tanto buenas como malas, de las que ha sacado un aprendizaje que puede transmitir a sus compañeros más jóvenes.
Las razones  para entender esta discriminación por edad son múltiples, aunque poco creíbles. Se suele asociar con las nuevas tecnologías a los perfiles más jóvenes, dejando de lado a los profesionales sénior que, como podemos imaginar, cuentan con muy buenas capacidades para el aprendizaje y, además, incorporarán toda su experiencia a ese proceso. Se suele decir que los profesionales de mayor edad pueden tener reticencia al aprendizaje de nuevos métodos, pero esa generalización no solo es injusta, sino inapropiada. Es más una cuestión de prejuicios.
Una mayor esperanza de vida implica necesariamente más años en activo
La esperanza de vida en España es de 84 años, la segunda más longeva del mundo por detrás de Japón, y las previsiones afirman que en 2040, España será el país con mayor esperanza de vida del mundo o visto de otra forma no tan positiva: seremos el país más envejecido del mundo. Esto significa que estamos ante un gran cambio demográfico con respecto a épocas pasadas. Hay un gran porcentaje de personas que llegarán a edades avanzadas con capacidad, ganas y disposición de seguir aportando valor en sus puestos de trabajo por lo que es inviable, injusto y poco inteligente discriminamos y expulsamos del mercado laboral por su edad.
En palabras de Victoria Prego, periodista y presidenta de la Asociación de la Prensa de Madrid, “hay una bolsa gigantesca, y creciente, que se considera mayor, pero no es anciana. Esta ancianidad, con salud, capacidad y energía, queda fuera del mercado laboral y del desarrollo del país”. No se puede equiparar edad avanzada con ancianidad o senectud.
Existen muchas formas de aprovechar el talento sénior que tantos beneficios puede aportar a una organización. Se puede facilitar a estas personas que sigan en sus puestos de manera voluntaria, sin necesidad de acceder a la jubilación obligatoriamente.
Existen iniciativas como Savia, dedicadas a “impulsar un movimiento social a favor de la puesta en valor de nuestros profesionales senior“, y que ofrecen “al profesional senior un espacio que le permitirá descubrir nuevos horizontes no contemplados hasta ahora y al tejido empresarial y social (empresas, PYMES, startups y ONGS), la oportunidad de localizar y acceder a profesionales con el conocimiento y experiencia necesarios para impulsar sus organizaciones“.
¿Qué aporta un trabajador sénior a una empresa?

• Un buen estado de salud y lucidez mental.
• Una agenda de contactos abultada e interesante.
• Amplia experiencia en la gestión de éxitos y fracasos.
• Empatía, fruto de innumerables relaciones profesionales.
• Mantener las relaciones de confianza que ya tienen con los clientes.
• Mayor motivación, responsabilidad y compromiso con el trabajo, menor rotación, menos absentismo.

No hay que obviar que se necesita un cambio en la sociedad, no solo en las empresas. Debemos ser conscientes, a todos los niveles, que las personas de 40, 45, 50 años no son ancianas, ya que todavía tienen muchos años por delante para ofrecer su experiencia, su valor y su talento. Estamos ante un cambio de gestión en las organizaciones, un cambio que más que un problema puede ser una oportunidad en las empresas si se sabe gestionar. Y su nombre es diversidad generacional.