¿Qué son los entornos VUCA y cómo afectan a las empresas?

El nuevo papel del llamado neurolíder está estrechamente ligado con su capacidad de enfrentarse a los denominados entornos VUCA, acrónimo inglés de Volatilily, Uncertainty, Complexity y Ambiguity (volatidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad). En su origen, este concepto no estaba relacionado con la actividad empresarial sino con la estrategia bélica, pero hoy se ha convertido en una constante para cualquier organización. Mucho más allá de la redefinición de los mánager, los cambios, imprevistos, situaciones nuevas e impredecibles, negativas o positivas, caracterizan el día a día de cualquier empresa. Ante todo ello, no es válido un análisis convencional ni funcionan las prácticas conocidas.

¿Cómo contrarrestar en una empresa el efecto negativo de los entornos VUCA? ¿Cómo potenciar nuestra preparación ante los nuevos retos? ¿Es posible convertir este universo cambiante en un contexto de oportunidad?

El papel de Recursos Humanos frente al cambio integral en las empresas

No es fácil conseguirlo, pero como punto de partida es preciso cambiar los patrones tradicionales y no relacionar necesariamente los entornos VUCA con situaciones particulares de crisis que puntualmente afronta cada departamento. En realidad, ahora lo realmente excepcional es lo permanente o predecible, y por eso el cambio debe ser un cambio integral y la intervención de todos es decisiva.

En lo que respecta a Recursos Humanos, tanto en sus procesos de captación y selección como en los programas de formación continua o desarrollo, el objetivo principal no es preparar a los miembros de la organización ante nuevas crisis, actualizando sus conocimientos, reforzando sus habilidades o adquiriendo nuevas aptitudes. Todo ello sigue siendo necesario, pero lo indispensable ahora para el éxito empresarial es extender y favorecer un cambio de actitud.

El cambio consiste en cuestionarse las ideas tradicionales para analizarse dentro del nuevo contexto y finalmente naturalizar la trasformación permanente de la organización, integrando el cambio en nuestra forma de pensar y reaccionar. Para ello, Recursos Humanos debe acompañar la aplicación de modelos más flexibles, eficaces y colaborativos, pero también sostenibles. La formación continua en nuevas habilidades, en especial las relacionadas con el trabajo colaborativo y la tecnología, es fundamental.

Un plan de acción global

Ante los entornos VUCA solo es posible la anticipación y la intervención rápida, sobre todo a través de la flexibilidad, la sencillez y la cohesión de equipos transversales. Para conseguirlo, estas son algunas medidas que pueden incluirse en el plan de acción global de una empresa y que pueden afectar, incluso, a su estructura y organización:

Agilizar el análisis de las situaciones y la puesta en marcha de planes prácticamente inmediatos, que permitan aprovechar nuevas oportunidades
Simplificar al máximo los procesos, con mentalidad práctica y resolutiva
Cuestionar la definición monolítica de departamentos tradicionales, para implantar modelos transversales desde un enfoque orientado a proyectos
Evolucionar las tradicionales Job Description hacia modelos mucho más abiertos y flexibles
Implementar los sistemas de trabajo más apropiados en entornos maleables, como Agile o SCRUM, porque facilitan la realización de cambios
Aprovechar las posibilidades de las nuevas herramientas colaborativas y reforzar el trabajo en equipo
Aplicar métodos como coaching y mentoring, que fortalecen los vínculos profesionales y, al mismo tiempo, permiten desarrollar el talento desde un enfoque personal e individualizado
Favorecer el engagement y aplicar metodologías como team-centric, que permiten un enfoque transversal hacia el beneficio de toda la organización, más allá de los objetivos individuales

El mánager y la gestión de equipos

Ya no se trata de posibles cualidades o de predisposición, hoy es necesario ser flexible y ágil todos los días y proactivo ante cualquier situación. Y esto afecta también a la manera de asumir nuevas responsabilidades por parte de los mánager y de cualquiera de los miembros de la empresa. La adaptabilidad a este nuevo contexto de cambio constante formará parte de la identidad de cualquier organización de éxito. Sin embargo, los entornos VUCA pueden afectar a la supervivencia de empresas incapaces de gestionar el cambio.

En estos entornos VUCA es imprescindible que el líder aporte una visión integral e innovadora. Entre las cualidades imprescindibles que le permitirán desarrollar su liderazgo y aplicar nuevos modelos de gestión de equipos destacan las siguientes:

Control emocional para enfrentarse con éxito a situaciones de cambio
Pragmatismo y sencillez
Continua formación y actualización
Visión para adaptarse a nuevos mercados y modelos de negocio
Confianza y claridad en la comunicación, sobre todo en situaciones complicadas
Predisposición para innovar, valorando y facilitando que el equipo sea creativo y pueda encontrar nuevas respuestas
Comprensión ante las consecuencias de los cambios y sus implicaciones positivas y negativas
Empatía para reconocer las nuevas necesidades y los intereses de su equipo
Capacidad de generar confianza, motivación y compromiso por el cambio

En definitiva, ante entornos VUCA son fundamentales los planes globales que puedan llevarse a cabo y el papel que deben asumir los mánager. Sin embargo, el fin último es mucho más profundo, prácticamente consiste en redefinir la identidad de la organización. Y esto es posible solo si todos lo que la componen comparten una visión orientada al cambio y la confianza en el éxito ante las nuevas oportunidades.

A través del siguiente vídeo de Miguel Ángel Ariño, profesor del IESE Business School, conoceremos con mayor detalle cómo tomar decisiones en estos entornos marcados por el cambio.

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