¿Qué es Inbound Recruiting?

A medida que la forma de vivir y trabajar cambia para siempre, gracias sobre todo a la tecnología, deberían cambiar las estrategias de captación de talento. Los procesos de contratación desde la oferta de empleo inicial hasta el momento en que un nuevo trabajador desembarca en la empresa han de adaptarse a las nuevas necesidades, aspiraciones y expectativas de los candidatos potenciales. Y por ese motivo surgen nuevas metodologías para el reclutamiento, como sucede con el Inbound Recruiting.
Inbound Recruiting es una metodología de reclutamiento que se centra en el candidato. Consiste en poner el foco en la atracción del talento más adecuado para cada empresa y cada empleo, enamorando al candidato durante el proceso de selección y a que, por tanto, la contratación sea más rápida y efectiva. Se puede ver en contraposición al reclutamiento tradicional, que es en cierta medida pasivo y conlleva costes bastante elevados en ocasiones:

• Se publican ofertas de empleo para cubrir vacantes, y la selección se realiza a partir de los candidatos inscritos. A pesar de que es la empresa la que publica las ofertas de forma activa, todo se basa en recibir a los candidatos que llegan hasta la oferta.
• Otra vía es la de contactar con los candidatos directamente, a través de portales especializados en empleo o mediante el correo electrónico. Esta vía es, hoy, algo más compleja por las restricciones que impone el Reglamento General de Protección de Datos.

En el caso del inbound recruiting, todo se enfoca desde otro punto de vista. Se cede la iniciativa al candidato, que es quien encontrará en la empresa la solución a sus necesidades o el puesto ideal para sus capacidades. En el proceso, o bien gracias a la metodología, el candidato se convertirá en fan o seguidor de la empresa y estará contribuyendo a mejorar el employer branding de dicha entidad.
Las claves del Inbound Recruiting se basan en estos dos pilares:

1. La atracción, normalmente a partir de la difusión de los valores de la empresa, de la filosofía de trabajo, de transmitir la idea de que trabajar ahí va a suponer un gran beneficio para el profesional en todos los aspectos… Estamos en una fase en la que no podemos hablar de candidato, debemos hablar de usuario (alguien que sigue a la empresa en las redes sociales, o que lee artículos en su blog, por ejemplo) que poco a poco se interesa de tal manera que, antes de darse cuenta, pasa a la siguiente fase.
2. La conversión del usuario en candidato. Es un momento en el que esa persona, ya interesada en la forma de trabajar en la empresa, en sus objetivos y en los beneficios más allá de lo profesional, pasa a convertirse en candidato. Es también el momento en que la empresa debe ser capaz de transmitir qué tipo de profesional busca y qué oportunidades puede ofrecer a esas personas. Es muy relevante en este punto que el camino para inscribirse en una oferta o postularse como candidato sea muy sencillo y rápido.

Una vez en fase de contratación es el momento de cuidar a ese candidato para evitar los momentos de incertidumbre gracias a un seguimiento constante, personalizado y a través de todos los medios que sea posible utilizar. La experiencia debe ser fluida y directa, y de igual manera debe ser una relación que enamore al trabajador cuando finalmente sea contratado y pase a formar parte de la empresa.
Los beneficios de esta metodología no solo se ven reflejados en una captación de talento más efectiva y a menor coste, sino que van más allá: el nuevo empleado será un prescriptor de la empresa, una persona que contribuirá muy positivamente a mejorar el employer branding, algo que redundará en una mejor exposición de la fase inicial, la de atracción de potenciales candidatos.