Nueva ley de teletrabajo: Resolvemos algunas dudas

Nueva ley de teletrabajo: Resolvemos algunas dudas

La nueva ley que regulará el teletrabajo en España entra en vigor el próximo martes 13 de octubre. Con esta nueva ley surgen numerosas dudas sobre aspectos como la flexibilidad horaria, la voluntariedad del trabajo a distancia, la responsabilidad de los costes o la continuidad de ayudas como las de movilidad o alimentación. En este artículo respondemos a algunas de estas preguntas.

 

Empresa

¿A las empresas que han adoptado la modalidad de teletrabajo, como medida excepcional ante el covid, les afectan las nuevas medidas? 

No. Al trabajador a distancia implantado como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas del COVID19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral general. En estos casos  las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el trabajo a distancia. Es la negociación colectiva la que fijará cómo se compensan esos gastos derivados de esta forma de trabajo a distancia. 

Si una empresa considera necesario que un trabajador teletrabaje de forma puntual durante un tiempo, derivado de la situación excepcional de covid, ¿El trabajador está obligado a aceptar? En caso contrario, ¿qué medidas puede adoptar la empresa?

Durante la pandemia se implantó la opción preferente de teletrabajo. Con la prórroga del Plan Me Cuida, y por situación excepcional derivada del COVID, esa preferencia sigue vigente y por ello el trabajador debe aceptar dicha modalidad, en aras de preservar la salud y seguridad de los empleados. En caso de no aceptación la empresa podría aplicar el régimen disciplinario frente a dicha indisciplina, analizando el caso concreto para verificar si existe justificación a dicha negativa por parte del trabajador. 

 

Derechos del trabajador

En el caso de una empresa que facilite ayudas a los trabajadores, como tickets restaurant o dispongan de plus transporte, ¿Los trabajadores seguirán percibiendo dicha cantidad aunque estén teletrabajando?

Habrá que analizar de manera específica cada uno de los conceptos salariales y la naturaleza de los mismos; para verificar qué retribuyen en concreto y si esa situación se sigue manteniendo, con independencia de la modalidad de trabajo. Si el plus transporte se abonaba, por ejemplo, durante todos los meses del año, hubiera o no prestación de servicios, no podemos prescindir de su abono, aunque el trabajador trabaje a distancia. 

Las personas que trabajan a distancia, ¿tienen derecho a  la aplicación de la normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo? ¿ Cómo debe efectuarse,  entonces, la evaluación de los riesgos y la planificación de la actividad preventiva?

Sí. Estas personas tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo en los términos previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo. La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberá tener en cuenta los riesgos de esta modalidad. En particular deberá tenerse en cuenta la distribución de jornada, tiempos de disponibilidad, y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada. 

 

Horarios

¿Se debe implantar un sistema específico de control horario de jornada laboral para el personal que teletrabaja?

Sin perjuicio de la flexibilidad horaria propia de esta modalidad de trabajo; el sistema de registro horario que esté implantado deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, y deberá incluir, el momento de inicio y finalización de jornada. Es de aplicación la normativa de registro de jornada preexistente. 

Las personas que trabajan a distancia, ¿tienen derecho a  la desconexión digital?

Sí. Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el art. 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.

 

Medios

¿Cuál es el alcance de los medios, equipos y herramientas y sus costes que el empresario debe aportar? ¿Qué ocurre en caso de que el trabajador al finalizar su contrato no devuelva el material recibido o lo devuelva en mal estado?

Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a la dotación y mantenimiento de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para que desarrollen su actividad. En el acuerdo individual del trabajo a distancia es obligatorio incorporar un inventario de dichos medios. Es la empresa la que debe sufragar el coste del trabajo a distancia y el trabajador tiene derecho a recibir la compensación de esos costes. Por parte del trabajador debe cumplirse las instrucciones de uso y conservación; y su no restitución a la finalización del contrato; o un mal uso de dichos medios, podrá ser objeto de reclamación por parte de la empresa. 

Si un trabajador dispone de los medios necesarios para realizar teletrabajo ¿Puede utilizarlos u obligatoriamente tiene que utilizar los que le facilite la empresa?

El trabajador debe utilizar los medios facilitados por la Empresa y no los suyos propios; toda vez que en caso contrario la empresa no podrá acceder al contenido de dichos equipos, ni a su conversación y mantenimiento; a más que el propio Estatuto de los Trabajadores fija que es el empresario el que debe poner los medios para que el trabajador desarrolle su actividad laboral.