La contratación laboral de personas con discapacidad y el reto de la excelencia en la gestión de la diversidad

La contratación laboral de personas con discapacidad no es sino una oportunidad más para las empresas de ampliar la captación de talento y la mejora de la gestión de sus recursos humanos, apostando por la gestión de la diversidad como premisa para la mejora de la competitividad y la presentación de una realidad empresarial cumplidora de la normativa y socialmente responsable.
El legislador ha arbitrado un prolijo catálogo de medidas incentivadoras de esta contratación, que se presentan como mecanismos de acción positiva para combatir la discriminación que padece este colectivo en muchos ámbitos de su vida en sociedad y, muy significadamente, en el laboral. Los datos estadísticos nos dan buena prueba de ello. No obstante, el objetivo final dista mucho de ser un reflejo de la compasión social hacia las personas con discapacidad, sino que se fija en el reconocimiento de la aportación de estas personas en todos los ámbitos sociales y en la gestión de la diversidad como potente palanca de cambio hacia la configuración de un mercado de trabajo que, superando prejuicios atávicos, se convierte en un verdadero reflejo de la sociedad en la que se enmarca.
Las bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social, los incentivos fiscales, las subvenciones a la contratación de personas con discapacidad no son, por tanto, sino el reclamo para despertar la conciencia de las empresas y presentar ante ellas una oportunidad de mejora y de progreso, un reto y un reclamo para que no limiten su captación de talento a sectores compartimentados de la sociedad, sino que explorando sin complejos toda la diversidad que ésta ofrece, sean capaces de potenciar su competitividad desde el reconocimiento de la diversidad y el aprovechamiento del talento de todas las personas.
En esta línea, la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social de 29 de noviembre de 2013 –LGDPD- crea un marco normativo que potencia la presencia de las personas con discapacidad en nuestro mercado de trabajo, tanto en el ordinario como en el protegido. En este último, tienen una especial significación los Centros Especiales de Empleo como mecanismo de tránsito hacia una integración plena de las personas con discapacidad en el desarrollo de una actividad laboral normalizada. No es fácil resolver los prejuicios, los complejos y las inercias sociales simplemente con la promulgación de una norma. Hay que profundizar en otros ámbitos –el cultural y el educativo significadamente- para conseguir un objetivo tan ambicioso como incuestionable: que nuestro mercado de trabajo refleje la diversidad que nuestra sociedad presenta, y que esa pretensión se convierta no tanto en una carga para las empresas, sino en una verdadera oportunidad de progreso y de mejora de su posición competitiva en este mercado tan complejo.
Para ello, las empresas cuentan con la oportunidad de acceder a numerosos incentivos económicos si se deciden a contratar personas con discapacidad. Por otra parte, el artículo 42. 1 de la LGDPD exige esa contratación, bien que de una manera modesta, a las empresas que tienen 50 o más trabajadores –aproximadamente el 1 por 100 del total de empresas existentes en España- que deberán acreditar la presencia de las personas con discapacidad en una cuota no inferior al 2 por 100 de sus plantillas.
No son las cuotas de reserva el mecanismo más eficiente para conseguir el objetivo de la inserción laboral de las personas con discapacidad, pero no es un instrumento desdeñable para la consecución de ese fin. Que las empresas con más proyección social comiencen a mostrar su compromiso con la diversidad es una condición imprescindible para el pretendido cambio social y cultural, y para que esa nueva forma de gestión de los recursos humanos pueda prosperar.
Por tanto, conviene no quedarse al margen de una realidad que necesariamente se extenderá en todos los ámbitos de la gestión empresarial. Y la mejor manera de hacerlo es liderar, dentro de cada unidad empresarial, la cultura de la gestión de la diversidad como mecanismo de captación de talento, de mejora de la competitividad y de proyección de la responsabilidad social como valor esencial en el desarrollo de la actividad empresarial. Quienes apuesten por ese liderazgo dominarán las posiciones estratégicas de progreso y rentabilizarán el reconocimiento social de las mismas. Es ésta, sin duda, una apuesta ganadora.
Jorge Pérez Pérez
Doctor en Derecho