El talento sénior, una apuesta segura

El talento sénior, una apuesta segura

Un objetivo clave para cualquier departamento de Recursos Humanos es saber distinguir y atraer el talento de los nuevos perfiles ligados a la evolución del mercado laboral. Uno de esos perfiles es el del talento sénior, sobre todo si tenemos en cuenta la evolución de la pirámide demográfica, con el envejecimiento de la población y, en consecuencia, la prolongación de las carreras profesionales. Según revela un estudio, en solo veinte años el número de personas mayores de 65 años en Europa será el doble que el de menores de 15.

En su libro Silver Surfers, Raquel Roca, experta en la gestión del talento en la era digital y consultora de empresas como Banco Santander o Microsoft, utiliza la expresión silver surfer. Con este término se refiere a profesionales sénior que atraviesan un buen momento vital y quieren seguir comprometidos y aportar su experiencia en diferentes sectores y áreas. Según Roca, cada vez será más necesario para las empresas valorar la experiencia y formación de personas de más de 40 años.

Un nuevo escenario

De acuerdo con un estudio publicado por la Universidad de Oxford, el 90% de las profesiones actuales se trasformará en los próximos 20 años, debido a la incorporación de avances tecnológicos que aún ni siquiera conocemos. Esto explica que contar con años de experiencia en un mismo puesto haya dejado de ser un valor reconocible para una empresa. Son en cambio las habilidades del siglo XXI, enumeradas por el Foro Económico Mundial, las que se consideran necesarias para el futuro: pensamiento crítico, creatividad, comunicación y colaboración.

El sociólogo Zymunt Bauman difundió la idea de la modernidad líquida, que consiste en que todo aquello que tradicionalmente se consideraba para toda la vida hoy ha pasado a ser temporal como, por ejemplo, el trabajo fijo en una empresa. Todos debemos estar preparados ante cualquier cambio imprevisto y la flexibilidad es una condición indispensable también para la supervivencia de cualquier organización. Sin embargo, la mayoría de las veces se relaciona erróneamente esta flexibilidad, así como la creatividad y la desenvoltura para afrontar los cambios y encontrar nuevas soluciones, con las cualidades de las personas pertenecientes a la llamada generación milenial.

Profesionales sénior: flexibles y con experiencia

La realidad es que una carrera profesional prolongada durante más de 15 años no tiene por qué corresponderse con alguien de carácter inflexible, inmóvil o ajeno a la transformación digital. El talento no tiene edad. Tampoco la mentalidad knowmad es exclusiva de los empleados más jóvenes. El acceso al conocimiento y las posibilidades de comunicación que permite la tecnología actual también beneficia a personas sénior y con más experiencia laboral.

Un claro ejemplo es el modelo cada vez más extendido de interim management. Consiste en la incorporación temporal de un profesional con experiencia y especialización a un proyecto concreto para ofrecer sus conocimientos. Normalmente se trata de proyectos integrados en procesos de transformación o transición, en los cuales una empresa necesita orientación al enfrentarse a una situación desconocida. La mentalidad knowmad demuestra ser así perfectamente compatible con el talento sénior.

Aportaciones del talento sénior

En cualquier caso, ninguna empresa puede definirse como inclusiva si excluye o discrimina por edad a sus equipos. Profesionales de más de 45 años pueden ser perfectamente capaces de surfear los cambios constantes de dirección y estrategia que hoy se viven en cualquier empresa. De hecho, entre las aportaciones del talento sénior a una empresa relacionadas con la experiencia podrían enumerarse:

  • Capacidad de autogestión
  • Autonomía en las decisiones
  • Especialización diversa y aportación multidisciplinar en diferentes proyectos
  • Control emocional, en especial para enfrentarse a situaciones de cambio o entornos VUCA
  • Generación de vínculos con los demás, escucha activa y comprensión
  • Riqueza intergeneracional para la organización

‘Age management’

Afortunadamente, cada vez son más las empresas que han dejado de excluir a las personas mayores de 45 años en sus procesos de selección. Además, también se extiende la puesta en práctica de planes de age management, sobre todo en empresas estadounidenses. Se trata de aprovechar la diversidad de edades y generaciones en una empresa para pasar a considerarla un beneficio e, incluso, para convertirla en una de las claves de su enriquecimiento. En la puesta en práctica de esos planes destaca la presencia de acciones como las siguientes:

  • Planes de formación específicos, donde los profesionales con mas experiencia tienen un papel activo en la formación de los más júnior
  • Coaching, donde en lugar de un externo, es un empleado de más experiencia quien orienta al coachee a descubrir su potencial, favorecer su desarrollo y mejorar así su rendimiento actual
  • Mentoring, donde se busca el crecimiento profesional del mentee aprovechando los conocimientos y habilidades que el mentor ha adquirido a través de su experiencia
  • Mentoring inverso, en el que son los jóvenes los que hacen de mentores, en especial en temas tecnológicos

La actitud, la esencia de las personas

Siendo conscientes de la evolución del mundo laboral y de la realidad demográfica, es imprescindible que las empresas eviten cualquier tipo de discriminación por edad y valoren por encima de todo la actitud, la esencia de las personas que componen sus equipos. Independientemente de la generación a la que pertenezcan sus empleados, lo que garantiza el futuro de una empresa es, en todos los casos, su predisposición al aprendizaje continuo y su capacidad para crear un entorno flexible, colaborativo y eficaz.

A través el siguiente vídeo de Abante Asesores conoceremos de primera mano, a través de las palabras de Raquel Roca, escritora, periodista y profesora, cómo el talento no está asociado a la edad durante la presentación de su libro Silver Surfers: el futuro laboral es para los mayores de 40.