Cómo gestionar la diversidad de género en las empresas

Mucho se escucha o se lee sobre diversidad de género, pero ¿de qué se trata? Es una estrategia útil para favorecer el principio de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Esta política está a cargo de RRHH y es el área encargada de hacer partícipe a toda la empresa.

Desde los últimos años ha adquirido relevancia este término porque las nuevas generaciones tienen claro que la igualdad debería ser un derecho en todos los ámbitos de la vida, y las empresas no pueden ignorarlo.

Si desde RRHH se gestiona la diversidad de género, no solo se escucha un reclamo social, sino que favorece que la empresa se enriquezca, su gestión sea más compleja y se oriente a resultados positivos donde hombre y mujeres tengan igual voz.

Al hablar de diversidad, debemos hacer un pequeño inciso y destacar que además de género, puede hacer referencia a la religión, a la cultura, al sexo, como así también a la inclusión de personas con capacidades diferentes.

En este artículo  puedes acceder a información sobre la contratación laboral de personas con discapacidad y el reto de la excelencia en la gestión de la diversidad.

En este texto , nuestros compañeros de la Fundación Selectiva, hablan de diversidad generacional en el reclutamiento y el valor de saber gestionarla para evitar caer en Edadismo.

Como puedes observar es necesario que las organizaciones incorporen todo tipo de perfiles para poner en marcha una política de igualdad que la hará progresar y mejorar en un período medio a lardo de tiempo.

Un estudio realizado por la EAE sobre “Diversidad en la empresa y representación de las minorías” demuestra que el 56% de las organizaciones de España dicen tener una estrategia para gestionar la diversidad, frente al 70% de las extranjeras.

En relación con la brecha de género, este informe demuestra que las empresas compuestas por equipos ejecutivos de hombres y mujeres tenían un 15% más probabilidades de aumentar su rentabilidad que las organizaciones en las que estaban tardando en realizar programas de inclusión por género.

Lo diferente aporta valor en todos los niveles, pero todos crecemos cuando hay igualdad. Las empresas con una mayor diversidad de género crecen en cuanto a economía siendo más rentables y en cuanto a valor que aporta la diferencia de criterios.

Una mala noticia es que ningún país del mundo tiene cerrada la brecha de género a nivel cero. Islandia, Noruega y Finlandia ocupan los tres primeros puestos en la lista de países donde la igualdad entre hombres y mujeres se lleva a la práctica, siendo superior al 80% en el ámbito laboral.

La educación es un factor para tener en cuenta para favorecer la integración. El 57,4% de las mujeres que están empleadas en el mundo, tienen formación secundaria o superior. Existe un desequilibrio en las áreas que hombres y mujeres tienden a especializarse.

Se habla de techo de cristal ¿qué es? Se trata de esa barrera invisible que impide a mujeres acceder a puestos de poder en las organizaciones.

Un 62% de los puestos de alta responsabilidad son ocupados por hombres, siendo solo el 38% de las mujeres quienes desempeñan cargos directivos.

Empresas como Google tienen un 31% de mujeres en su plantilla, de las cuales solo el 25% están en situación de liderazgo.

La gestión de la diversidad de género debe estar en manos de RRHH, también las políticas y factores con los que se relaciona.

¿Qué políticas se pueden implementar en una empresa para evitar la diversidad de género?

• Igualar puestos de trabajos de responsabilidad. En ambos casos, tanto hombre como mujeres deben estar preparados, cualificados y demostrar que poseen una experiencia suficiente para desempeñar el cargo de liderazgo a ocupar.
• Impartir formación a altos ejecutivos y miembros del Consejo de Administración para provocar un cambio de mentalidad. Nos guste o no vivimos en una sociedad donde prima lo que dice y hace un hombre, frente a lo que expresa y realiza una mujer, creernos que un cambio de mentalidad es posible, ayuda a que el hombre no vea como amenaza la llegada al poder de una mujer, sino que entienda que juntos pueden realizar un mejor desempeño de sus funciones.
• Utilizar un lenguaje inclusivo en toda la empresa, para fomentar que mujeres y hombres se sientan que son tomados en cuenta de forma igualitaria dentro de la empresa.
• Realizar procesos de selección por talento, no por género. En ocasiones existen prejuicios instaurados en la sociedad acerca que, si una mujer quiere ser madre, si se pedirá reducción de jornada tras la maternidad, si no querrá viajar por quedarse a cuidar a sus hijos. En este artículo   te invitamos a que descubras los sesgos cognitivos que te ayudarán a mejorar la selección de personal. Una trabajadora debería ser incluida en la empresa por el talento que demuestra, las habilidades que posee o las competencias que tiene. Y en el caso de los hombres, debería ser igual.
• Igualdad de salario frente a las mismas responsabilidades. Esto es un sueño por cumplir, porque hoy en día no se lleva a cabo. Las empresas son las que deberían marcar la diferencia defendiendo la igualdad de salario entre sus trabajadores de diferente género que realizan las mismas tareas.
• Conciliación de la vida laboral y personal. Sin hacer caso al género, hombres y mujeres tienen el mismo derecho de disfrutar de su familia. Por ello, RRHH será el responsable de establecer acciones para que todos los empleados de la empresa, sin distinción de género accedan a ello.
• Realizar acciones de Acción Social para sensibilizar sobre la diversidad. Participar en programas donde se trate la desigualdad de género y reciban información para tomar conciencia acerca de este problema social.

“Cada vez que te encuentres del lado de la mayoría, es tiempo de hacer una pausa y reflexionar”. Marc Twain

La diversidad es clave para atraer profesionales con talento hacia nuestra empresa y es un medio para alinear nuestras acciones a una sociedad diversa y cambiante.

¿Se están incluyendo en tu empresa políticas para gestionar la diversidad de género desde RRHH?